職場での嫌がらせ：自分を守り、権利を主張する方法

セクシャルハラスメントは、出張やフィジカルハラスメントの際の露骨な申し出だけではありません。望ましくないと思われるのは、性的内容を示唆する状況です。痴漢は彼が誰かの境界に違反したことを常に認識していないので、それはすぐに反応する価値があります。

職場でのセクハラは、被害者の意思に反する行動であり、従業員の個人的な尊厳を侵害し、異議が職場での雇用条件や関係に悪影響を及ぼすと彼に信じ込ませます。

調査と推定によると、女性の40〜50％が職場でセクハラを経験しています。一方、2014年の問い合わせ件数は112件でした。ほとんどのケースがまったく開示されていないか、最も抜本的なケースのみが開示されているという結論が導き出されます。または、セクシュアル・ハラスメントの概念は、特定の行動に関連付けられていません。それはフィジカルハラスメントや性行為への脅迫だけではありません。監督者または同僚が、愛撫でちょっかいを出して（「私に教えて、赤ちゃん」）同僚に話しかけると、彼女の前で汚いジョークを伝え、浮気しようとし、大胆な褒め言葉を出し、エロティックなメールを送信するか、彼女の個人的なスペースに違反します。彼女を抱きしめる、または時々彼女の肩越しにじっと見つめ、見かけ上彼女の香りを吸い込む-これもすべてセクハラとみなされます。

あなたは限界を設定します

このタイプの行動は、女性と男性が一緒に働くチームの特定の「文化」の一部である場合があり、-見かけとは逆に-受信者は女性だけではありません。彼らはまた、不快または不快な何か、尊厳を侵害するものとして常に認識されているわけではありません。すべての性的行動が嫌がらせであるとは限りません。虐待された人が明確かつ明確に異議を表明した瞬間から、それは違法行為になります。これは、許容できる行動と嫌がらせの間の境界線です。

定義上、セクハラは関係者にとって主観的に不快であり、とりわけ、容認できず、望ましくありません。したがって、不快に感じる場合は、大声でそれを言う必要があります-しつこい人に明確な合図が必要です。そうしないと、対立が激化し、やがて抗議しなかった場合、そのような行動を自然なものとして受け入れていたと主張されるかもしれません。彼らとの意見の相違は、取られなければならない最初のステップです。

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異論を表明する

自分の限界に違反していると感じたらすぐにそのような面接を受けるのが最善です。それが賢明で可能であると感じた場合は、証人に相談してください。落ち着いて話すようにしてください。あなたが悪いわけではないので、笑顔で謝らないでください。具体的かつ事実的に、どのような行動が不快または不快であるかを説明し、その理由を説明し、将来その行動を望まないことを示します。あなたの気持ちを軽視したり、無視したりする試みに屈したり、問題を「薄めたり」するような議論に参加したりしないでください。言いたいことが終わったら、立ち去ってください。メッセージが短いほど、わかりやすくなります。対談者は、彼らの行動が歓迎されないという明確なシグナルを受け取ります。申し訳ありませんが、疑わしいプロモーションの提供を停止するのは彼の責任です。それは彼が何も悪いことを意味しなかったかもしれません-時々男性は女性に向けられたエロチックなほめ言葉、冗談、または性的オファーを彼女に向けると考えます。静かな会話でこれがまったく当てはまらないことを彼に説明すると、問題が解決する場合があります。

重要

ステップバイステップ：ハラスメントから身を守る方法

職場でセクハラを受ける場合：

虐待者に異議を申し立ててください-あなたがそうしたくないと彼または彼女にしっかりと伝えてください。
これがうまくいかない場合は、上司に書面で問題を報告し、人事部に人事文書に添付するように要求する書面による報告書も提出してください。アプリケーションのコピーにレシートを含めることを忘れないでください。
雇用主があなたの申請に反応しない場合は、その問題を国家労働監督局および労働裁判所に報告してください。
嫌がらせの加害者に対する告訴を民事裁判所に持ち込みます。

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雇用主への嫌がらせの合図

ただし、痴漢者が明らかに悪い意図を持っていて、嫌がらせを続けている場合、またはさらに悪いことに、脅迫、解雇の脅迫、または他の従業員に嫌がらせをしたり侮辱したりする場合、次のステップは、問題を雇用主に報告し、痴漢者が事業主である場合-嫌がらせを報告することです国家労働監督官庁へ。労働法には、従業員の尊厳およびその他の人権を尊重する義務（第11条）と、差別の禁止（第113条）が含まれ、その症状の1つがセクハラです。

第183a条6項：「性に基づく差別はまた、性的性質の望ましくない行動、または従業員の性に関連するあらゆる目的の行動であり、その目的または影響は、特に従業員の尊厳を侵害することであり、特に脅迫的、敵対的、侮辱的、屈辱的または屈辱的である攻撃的な雰囲気の場合、この行動は身体的、言語的または非言語的要素で構成されます。

セクシュアルハラスメントは、いじめ、つまり従業員に関する行為または行動の形をとる場合があり、永続的または長期的な嫌がらせまたは脅迫からなり、従業員に専門家としての適合性を過小評価させ、それらを屈辱または嘲笑し、チームから隔離または排除することを目的としています。同僚。アートによると。労働法の943、雇用者は暴力を打ち消す義務があります。いじめによって健康が害された従業員は、被った損害の金銭的補償として雇用主から適切な金額を請求することができ、もしもしいたために雇用契約を打ち切った場合、彼は労働者に労働の最低報酬以上の額の補償を請求する権利を有します。最後に、雇用主は従業員に安全な労働条件を提供する義務があります（第15条および第94条、ポイント2b、4、9、10）。

これらの規定を参照すると、職場の痴漢者として、あなたは何よりも雇用主に保護を要求する権利があります。嫌がらせを報告する前に、嫌がらせが起こった状況と、目撃者がいた場合はそれを書き留めてください。証言が必要な場合があるので、その中から仲間を探してください。その他の証拠-電子メール、メモ、テキストメッセージ、録音を収集します。嫌がらせを書面で報告する-公式のメモを作成して雇用主に提出し、人事記録に含めるためにコピーを人事部に提出してください。コピーの領収書を求めます。性的違法行為が発生したことを雇用主が知っており、それについて何もしない、または報復すらしない場合、報告は法廷でのさらなる請求を容易にします。

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職場での嫌がらせとみなされる行動

言葉による嫌がらせには、たとえば、外見、服装、または体についてのコメント、下品な提案、親密な人生についての不適切なジョーク、質問またはコメント、性的行為の要求または要求、性的恐喝-昇進と引き換えにセックスを要求する、または終了をやめることの失敗が含まれます。非言語的嫌がらせには、一見を評価すること、または性的に露骨な素材の提示を含めることができます。フィジカルハラスメントは最も深刻なものです：触れる、つまむ、抱き合う、キスする、性行為を強要される、レイプ。

法廷での権利の追求

アートによると。 183a§労働法7条、セクシュアルハラスメントに反対する措置を講じても、従業員に悪影響を与えることはありません。雇用主への申請が望ましい結果をもたらさず、例えば、いかなる口実または口実に基づく降格または解雇に直面している場合、上記の規定を参照して裁判所に上訴することができます。その後、彼の決定が客観的な基準によってのみ引き起こされ、性的恐喝の状況で提案を拒否した結果を構成しなかったことを証明しなければならないのは雇用主です。解約通知を以前の条件で無効にする、または元に戻す（雇用契約が既に解約されている場合）か、適切な補償を与えるように要求できます。

アートの下で迫害者を非難することにより、民事裁判所であなたの権利を追求することもできます。 23とアート。民法の24。これらの記事は、個人の権利の保護に関するものです。尊厳、肉体的誠実さ、性的自由。個人の権利を脅かしたり侵害したりする行為の停止を申請することができ、すでに犯された違反の場合には、彼らの違反の影響を取り除くためにとられる行為を要求することができます。この状況では、被った損害に対する金銭的補償の請求、または指定された社会的目的のための適切な金額の支払いの権利もあなたに与えられます。

職場で嫌がらせと戦うべき理由

失業の恐れや恥のせいで虐待を受けた人は、自分の事件について何もしないことがよくあります。結局、しばらくすると、状況に飽きて仕事を辞めるだけです。長期的に被害を受け、屈辱を与えられた人は、彼の権利の公式の追求に関連するさらなるストレスに身をさらしたくないこと、そして彼の尊厳がどのように侵害されたかについて裁判所に告げることを望まないことを理解できます。しかし、撤回することは彼女の問題を解決するだけでなく、加害者に罪悪感を与えることにもなります。虐待者がその結果を恐れていない可能性があることを知った場合、彼はより多くの犠牲者に嫌がらせをします。それどころか、彼を罰することは、他の潜在的な犯罪者を抑止するための例として機能することができます。そして被害者にとって、セクハラの裁判は物質的な利益だけでなく、道徳的補償を提供し、尊厳の感覚を取り戻すことが非常に重要であり、多くの場合、虐待された人の精神に癒しの効果さえあります。

したがって、自分自身と公衆の利益のために、自分の権利を追求することは価値があります。このタスクに対処できないと感じた場合は、犯罪被害者に支援を提供している組織の1つ（例：女性の権利センター財団）に連絡するか、助言を求めてください。弁護士。